A Training by Scouts csapata olyan trénerekből áll, akiket a cserkészszellem és a közösség ereje köt össze. Hisznek abban, hogy egy támogató és inspiráló környezetben mindenki képes fejlődni – legyen szó fiatalokról vagy tapasztalt vezetőkről. Az elmúlt öt évben a Ferences Ösztöndíjprogramban részt vevő diákokat is segítették önismereti és kommunikációs készségeik fejlesztésében, hogy magabiztosan állhassanak ki a projektnapon. Milyen korban érdemes belevágni az önfejlesztésbe, és miben tud segíteni egy kommunikációs tréning? Erről mesélt nekünk Juhász-Jakab Rita, a Training by Scouts alapítója és trénere.
– Már a nevetekből is sejthető, hogy közel áll hozzátok a cserkész-szellemiség. Hogyan jelenik meg a tréningjeitekben ez a szemléletmód vagy értékrend?
– Trénerek, coachok, szervezetfejlesztők vagyunk, mindannyian cserkészek. A legtöbb embernek a cserkészetről a kirándulás, a természet szeretete és a közösség jut eszébe – és valóban, ezek a legfontosabb pilléreink. Ez az, amit a tréningjeinkbe is be tudunk építeni. Úgy fogalmaztuk meg, hogy a közösség és a természet erejével dolgozunk. Ez azt jelenti, hogy kiemelten foglalkozunk a csapatépítéssel, különösen az együttműködés fejlesztésével. Nem a klasszikus, szabadidős csapatépítő programokat kínáljuk, hanem olyan strukturált, célzott tréningeket, amelyek valódi fejlődést hoznak. Ugyanakkor fontosnak tartjuk, hogy ezek a programok – amennyire csak lehet – a természetben zajlanak, legyen szó egy erdei helyszínről, egy folyópartról vagy akár vízi programokról. A természet erejét igyekszünk mindig becsempészni, ha az ügyfél nyitott rá. Ez nem azt jelenti, hogy túlélőtáborokat vagy nomád programokat szervezünk nekik, hanem hogy kivisszük a szabadba a program egyes részeit, vagy más módon segítjük elő, hogy a résztvevők kapcsolódhassanak a természethez, kiléphessenek a megszokott irodai környezetből. Hiszünk abban, hogy egy inspiráló tér önmagában is elősegíti a tanulást.
– Milyen főbb irányai vannak a tréningeknek?
– Az egyik csoportot a személyes képességfejlesztő tréningek alkotják. Az egyik alapvető fejlesztési terület az önismeret. Ez nem terápiát jelent, hanem hanem abban segít, hogy a résztvevő felismerje, hogyan hat a környezetére, milyen erősségeire támaszkodhat, és mely területeken érdemes fejlődnie. Ehhez szorosan kapcsolódó fontos terület a kommunikáció fejlesztése. Például az asszertív kommunikációs tréning célja, hogy megtanuljuk hatékonyan kifejezni magunkat és jól megérteni másokat. Ehhez csatlakozik a konfliktuskezelési tréning, amely abban segít, hogy mit tegyünk, ha nem értjük meg egymást, és hogyan kezeljük eredményesen a konfliktusokat. Ha tágabb perspektívából nézzük, ezek az interakciók – kommunikáció, konfliktuskezelés – az együttműködési készség alapelemei. Ez a csapatmunkában különösen fontos, civil szervezetekben, önkéntes csapatokban vagy vállalatoknál egyaránt. Az együttműködés-fejlesztési tréning ezen a területen nyújt támogatást, és ennek egyik alfaja a csapatépítő tréning. Az együttműködés fejlesztése azonban mélyebb, mint egy csapatépítő program, hiszen nemcsak a csapatkohézió erősítésére irányul, hanem a hatékony munkafolyamatok kialakítására is. Ehhez a témához pedig egyenesen kapcsolódik a vezetőfejlesztés. Egy vezetőnek nemcsak önmagát kell ismernie és hatékonyan kommunikálnia, hanem másokat is irányítania kell. Hogyan motiválja a munkatársait? Hogyan delegál feladatokat? Hogyan ad visszajelzést? Hogyan segíti a csapata sikerességét? A vezetőképzéshez kapcsolódik a stresszkezelés és a reziliencia is: hogyan őrizheti meg egy vezető az egyensúlyát, és hogyan kezelheti a rá nehezedő nyomást. Ezek mind soft skillek, amelyek nagyon fontosak a hatékony munkavégzés és a vezetői siker szempontjából.
A tréningek másik csoportja a vállalati működéshez kapcsolódik, például a projektmenedzsmentet, folyamatmenedzsmentet, agilis működést érintik, valamint az időmenedzsmentet és még más speciális területeket, amelyek egyébként a személyes fejlődéshez is kapcsolódnak.
A vezetőképzés összeköti a személyes és a vállalati szintet, hiszen a vezető személye elválaszthatatlan a szervezettől, amelyben vezető.
– Milyen különböző készségek fejlesztésére érdemes fókuszálni egy vállalati környezetben induló és egy Ferences Ösztöndíjprogram során alkalmazott kommunikációs tréningen?
– Nagyon sok különbség van a két tréning között. Az egyik legfontosabb, hogy a Ferences Ösztöndíjprogramban a diákok számára ez egy kötelező program. Mivel az iskolarendszerhez kapcsolódik, sokan úgy is érkeznek rá, mint egy iskolai kötelező programra. Persze a résztvevők többsége hamar rájön, hogy ez más, mint az iskolai oktatás, és élvezik az újfajta módszertant. De azért ott van bennük, hogy ez egy feladat, amelyet teljesíteniük kell, így inkább kötelességként állnak hozzá. Ezzel szemben egy vezetőfejlesztési tréningre – főképp ha nyílt képzésként hirdetjük meg – olyanok jelentkeznek, sőt fizetnek érte, akik valóban változni, fejlődni szeretnének. Egy teljesen másfajta nyitottsággal vesznek részt a tréningen, mert felnőttként látják, hogy a fejlődéshez való saját hozzáállásuknak anyagi következménye van – pozitív vagy negatív értelemben egyaránt. A felnőttképzés esetében tehát a motiváció belülről fakad, hiszen a résztvevők tudatosan választják a fejlődés útját.
– Miért fontos szerinted, hogy valaki fejlessze saját magát – akár egy tréningen való részvétel segítségével?
– Egy trénercég, így mi is, az ügyfeleink igényei alapján dolgozunk azon a képességi területen, amely számukra kiemelten fontos. Kifejezetten a kommunikációs képességet emelném ki, mivel minden emberi együttműködés a kommunikáción alapul. Az önismeret is kulcsfontosságú, és szorosan kapcsolódik a kommunikációhoz: ha valaki megismeri a saját belső világát, működési módját, akkor hatékonyabban tudja képviselni magát a külső környezetben is. Ugyanilyen fontos az is, hogy másokat megértsünk, és közelebb kerüljük hozzájuk. Ezek a képességek elengedhetetlenek ahhoz, hogy az ember egy vállalati környezetben is hatékonyan és sikeresen működjön. A tréningek formája rugalmasan igazodik az igényekhez. Lehet egy félnapos workshop, amely felkelti az érdeklődést, és ízelítőt ad egy adott témából, de szervezünk többnapos tréningeket is, amelyek komolyabb elmélyülést és fejlődési folyamatot tesznek lehetővé. Trénerként a viselkedésváltozás elősegítésén dolgozunk: ez nem terápia, és nem is puszta tudástadás, hanem egy olyan módszer, amely a viselkedésformák gyakorlás általi fejlesztésére épül. Nem véletlen, hogy trénereknek hívjuk magunkat – akárcsak a sportban, itt is folyamatos edzés és fejlesztés szükséges ahhoz, hogy a képességeink minél jobban működjenek.
– Tehát felkérés alapján dolgoztok: megkeresnek titeket egy adott problémával, és arra együtt találtok megoldást?
– Van, hogy meghirdetünk nyitott képzéseket, de alapvetően felkérés alapján működünk. Tehát az ügyfél egy konkrét kéréssel keres meg minket, például azzal, hogy egy kommunikációs tréninget szeretne. Ekkor először felmérjük a pontos igényeit, és ezek alapján tudunk javaslatokat tenni. A kommunikációs tréningeken belül például gyakran felmerül a prezentációs technikák fejlesztése, így kezdődött a Ferences Ösztöndíjprogramhoz kapcsolódó munkánk is. Vállalati megbízás esetén volt olyan, hogy a vezetők azzal a problémával kerestek meg minket, hogy a munkatársak között klikkesedés alakult ki, ami akadályozta a hatékony működést. Az ilyen helyzetek esetében nem elég a felszínt megvizsgálni, hanem mélyebbre kell ásnunk, hogy megértsük a probléma gyökerét. Az ügyfelek általában csak a tüneteket érzékelik, de nem tudják pontosan megfogalmazni, mi is az oka. Ezért a mi feladatunk nemcsak a tréningek megtartása, hanem az is, hogy segítsünk az igazi problémák azonosításában.
– Ki lehet mondani, hogy minden megoldható, csak megfelelő tréning és nyitottság kell az emberek részéről?
– Egy szervezet életében is vannak adottságok és lehetőségek. Ha a probléma nem az adottságok területére esik, akkor nagy valószínűséggel megoldható. Persze ehhez kell az ügyfél elszántsága. Minden projekt első lépése a diagnózis. Ha egy teljes szervezetet érintő fejlesztésről van szó, akkor átfogó szervezeti felmérést végzünk. Ennek eszközei lehetnek kérdőívek, interjúk vagy egyéb elemzési módszerek, attól függően, hogy mi a leghatékonyabb az adott helyzetben. Az összegyűjtött adatok alapján tudjuk meghatározni, hogy milyen irányba érdemes elindulni, és milyen fejlesztési program illeszkedik legjobban az ügyfél valódi igényeihez. A kiinduló helyzet ritkán hordoz olyan tényezőket, amelyek miatt azt mondanánk, hogy nem tudjuk vállalni a munkát. Természetesen vannak kompetenciahatáraink, amelyeket jól ismerünk, és nem vállalunk olyasmit, ami nem a mi dolgunk. De ha megvan a nyitottság, akkor el tudunk indulni.
Volt olyan eset, amikor egy vezetésfejlesztési tréningre kaptam megbízást egy nagyobb cégnél, ahol az együttműködés fejlesztése is igényként merült fel. Ez azonban egy pályázat által meghatározott téma volt – nem egy valós, belső igény, hanem egy előre betervezett program, amit teljesíteni kellett. Ilyen esetben a hatékonyság kérdéses. Felajánlottam, hogy alakítsunk ki egy komplexebb fejlesztési folyamatot, de mivel a vezető – az első számú döntéshozó – nem vett benne részt, végül nem jutottunk előre. A kötelező tréninget teljesítették, de valódi fejlődés, érdemi változás nem történt. Ez már egy motivációs kérdés: a szervezet nem belső elkötelezettségből, hanem külső nyomás miatt végezte el a programot. Ha azonban egy szervezet valóban elkötelezett a fejlődés iránt, akkor a változás is megtörténhet. Természetesen vannak könnyebb és nehezebb esetek, de a mi kompetenciánk éppen abban rejlik, hogy ezt felismerjük, és a megfelelő támogatást nyújtsuk.
– Mi az a leggyakoribb probléma, amire a legtöbben keresnek megoldást?
– A személyes és szervezeti szintű kommunikációs elakadások jelentik a leggyakoribb problémát. Például az, hogy „nem tudom megfelelően kifejezni magam” vagy „nem tudom érvényesíteni az érdekeimet”. Esetleg frissen kinevezett vezetőként nem tudom, hogyan kezeljem az embereimet. Van, hogy valaki azt érzi, nem tud előrelépni a munkahelyén, mert mindent rá bíznak, és ő nem mer nemet mondani. Probléma lehet a visszajelzés témakörében is: sokan kiégnek, mert nem kapnak elismerést, és nem tudják, hogyan változtassanak ezen. Mások épp ellenkezőleg: olyan negatív visszajelzéseket kapnak, amelyek elbizonytalanítják őket, és szeretnék tudni, hogyan tudnak fejlődni. Egy másik gyakori helyzet, hogy valaki új munkakörbe kerül, és olyan kihívásokkal szembesül, amelyekre nincs megfelelő eszköztára. Ilyenkor keresnek meg minket, mert szeretnék tudatosabban kezelni ezeket a helyzeteket, és fejlődni, hogy sikeresen helyt tudjanak állni.
– A tréningek komplex helyzetekben is tudnak segíteni – esetleg magas fluktuáció esetén?
– Ha egy vállalaton belül magas a fluktuáció, akkor inkább egy szervezetfejlesztési folyamat nyújthat hatékony segítséget. A tréning és a szervezetfejlesztés között az a különbség, hogy a tréning egy konkrét felnőttképzési módszertan bizonyos készségek fejlesztésére. Például ha a kommunikációt nézzük: lehet róla könyveket olvasni, de attól még nem fogunk valóban fejlődni. A készségek fejlesztéséhez gyakorlásra van szükség – ehhez kell a megfelelő közeg, a csoport és a tréner, aki segíti ezt a tanulási folyamatot. Egy szervezeten belül azonban a magas fluktuációnak sokféle oka lehet, és ilyenkor nem csupán tréningre, hanem egy átfogó szervezetfejlesztési folyamatra van szükség.
– Mennyire számít a kor egy tréning során? Bármikor neki lehet kezdeni az önfejlesztésnek?
– Természetesen van különbség abban, hogy valaki tizenhat vagy negyvenévesen kezd bele, de a fejlődés lehetősége minden életkorban adott. Szerintem nem az életkor a döntő tényező, hanem a hozzáállás. A fiatalok között is van, aki csak a kötelező feladatként tekint egy tréningre, és nem igazán foglalkozik vele – ők valószínűleg nem is fognak sokat profitálni belőle. Mások viszont teljesen belemerülnek, aktívan részt vesznek, és maximálisan kihasználják a lehetőséget. Ugyanez igaz a felnőttekre is.
Sokan akkor kezdenek el tudatosan fejlődni, amikor belépnek a munka világába. Ott szembesülnek azzal, hogy milyen készségekre lenne szükségük, például hogyan tudnak beilleszkedni egy felnőtt közösségbe, hatékonyan kommunikálni, kezelni a konfliktusokat vagy érvényesíteni az érdekeiket. Ha szerencsések, a munkahelyük biztosít számukra képzési lehetőségeket. Ha nem, akkor maguk kezdenek el keresni tréningeket, amelyek segíthetnek nekik ebben a fejlődésben.
– Van olyan kedves emléked vagy történeted, amely megmutatja, miért szereted a munkádat?
– Az egyik legemlékezetesebb élményem egy prezentációs technikákat fejlesztő tréninghez kapcsolódik, amelyet páros vezetéssel tartottunk a Ferences Ösztöndíjprogram keretében pár évvel ezelőtt. Nagyon jó volt együtt dolgozni a kollégákkal, ez eleve adott egy különleges hangulatot az egésznek. A csoport is fantasztikus volt: sokféle fiatal, akik mind nagyon nyitottak voltak a fejlődésre. Különösen emlékszem egy lányra, aki az első este úgy érkezett meg, hogy mélyen a fejébe húzta a sapkáját, karba tett kézzel, összegörnyedve ült le – mintha egy kis dióhéjba bújt volna. Látszott rajta, hogy zárkózott és bizonytalan. Aztán ahogy telt az idő, és jöttek a kisebb-nagyobb gyakorlatok, visszajelzések, egyre inkább kezdett megnyílni. Az igazi áttörés a próbaprezentációnál történt: határozottan és bátran kiállt a többiek elé – alkalmazva a technikákat, amelyeket tanultunk, és előadta a saját anyagát, meg tudta mutatni a munkáját úgy, hogy a diákok és mi is teljesen elámultunk. Lenyűgöző volt látni ezt a változást. Olyan volt, mintha egy kis növényt locsolgattunk volna, és ahogy a megfelelő körülmények adottak lettek, ő fokozatosan kivirágzott. Nem az a típus volt, aki magabiztosan, kihívóan lép a világ elé, önmagához képest mégis hatalmas utat tett meg. Májusban elmentem a projektbemutatójára is, ahol szintén nagyon szépen szerepelt. Ilyenkor érzi az ember, hogy ennek a munkának valóban van értelme. Sok résztvevő úgy érkezik hozzánk, hogy tele van önbizalomhiánnyal: „rám nem figyel senki”, „nem vagyok elég jó”, „nem tudok jól beszélni”. Apránként segítünk nekik felismerni, hogy milyen sok erősségük van, és igenis képesek véghezvinni nehéznek tűnő dolgokat is. Ez az első lépés az önbizalom útján – de nagyon fontos lépés. Akkor vagyok elégedett, ha egy résztvevő – legyen az diák vagy felnőtt – úgy távozik a tréningről, hogy valamit kapott, amit be tud építeni, amivel erősebb, gazdagabb vagy bátrabb lett. Az öröm, amit ez ad nekik, az én örömöm is. Azért szeretem, amit csinálok, mert jó érzés hozzájárulni mások fejlődéséhez. Hiszem, hogy ezáltal tehetek valamit azért a jobb világért.
***
A Training By Scoutsról itt lehet tovább olvasni.
Fotó: Training By Scouts, Ferences Média
Ferences Média, 2025
